Die Corona-Krise hat tiefgreifende Veränderungen angestoßen und neue Geschäftsstrategien erforderlich gemacht, die notwendigerweise organisationale Veränderungen nach sich ziehen. Doch jede Veränderung birgt für gewöhnlich auch Konfliktpotenzial und sorgt meist bereits im Führungsteam für Interessensgegensätze. Die Art und Weise wie das Führungsteam damit umgeht, ist einer der wichtigsten Indikatoren für eine erfolgreiche Umsetzung der Veränderung. Kleine Differenzen und Schwankungen im Führungsteam bremsen nicht nur dessen Effektivität, sondern können sich auch wellenartig auf die ganze Organisation auswirken. Das kann den gesamten Veränderungsprozess gefährden. Besser, man lässt es gar nicht so weit kommen. Aber wie?
Die Corona-Krise hat tiefgreifende Veränderungsprozesse angestoßen. Kunden- und Wertschöpfungsketten verändern sich. Erforderliche neue Geschäftsstrategien ziehen notwendigerweise Veränderungen in Organisationsstrukturen, Geschäftsprozessen, Kompetenzanforderungen und Kultur und Zusammenarbeit nach sich.
Jede Veränderung birgt für gewöhnlich auch Konfliktpotenzial! Menschen sind Gewohnheitstiere, sie verteidigen ihren Status Quo. Veränderungen auch nur hinzunehmen kostet psychische Energie.
Sei es ein veränderter Arbeitsplatz, eine andere Einordnung im Organigramm oder eine neue Rolle – derartige Situationen enthalten fast immer das Potenzial für zwischenmenschliche Reibungspunkte.
Nicht selten findet man sich vor der Frage: Hat der/die Kolleg*In das bessere Los gezogen? Warum ich? Was ist hier gerecht? Muss ich mich gegen jemanden positionieren? Wer hat das eigentlich tatsächlich entschieden?
Viel Stoff mit viel Potenzial, Bedürfnisse und Gefühle nachhaltig zu verletzen oder zumindest Zweifel zu sähen. Solche Verletzungen können sich zu ‚heißen‘ Konflikten dynamisieren und ganze Organisationen über Jahre überschatten. Konflikte beeinflussen nicht nur unsere Beziehungen, sie schränken unsere Wahrnehmung ein und durchdringen unsere Absichten und unser Verhalten, indem sie den Zugang zur Sachlichkeit ‚vernebeln‘. Man ist emotional involviert. Das erzeugt eine defensive, teilweise sogar offen oder verdeckt aggressive Haltung. Damit verhindern Konflikte die Offenheit und das kreative, proaktive und lösungsorientierte Mitwirken, das eigentlich gerade in diesen Veränderungsphasen notwendig wäre. Eine konstruktive Konfliktkultur ist demnach die Basis für erfolgreiches Veränderungsmanagement.
Auf die Konfliktkultur kommt es an
Die Konfliktkultur innerhalb einer Organisation beginnt immer auch beim Führungsteam. Ein abgestimmtes, mit sich selbst ‚im Reinen‘ befindliches Führungsteam, das sichtbar an einem Strang zieht, ist die entscheidende Voraussetzung, um Offenheit und Vertrauen zu schaffen.
Eine tiefgreifende Veränderung sorgt meist bereits im Führungsteam für Interessensgegensätze. Die Art und Weise wie das Führungsteam damit umgeht ist meiner Erfahrung nach einer der wichtigsten Indikatoren für den späteren Erfolg bei der Umsetzung der Veränderung. Kleine Differenzen und Schwankungen im Führungsteam bremsen nicht nur dessen Effektivität, sondern können sich auch wellenartig auf die gesamte Organisation auswirken. Mitarbeiter*innen haben oft einen sechsten Sinn dafür, auch kleinste klimatische Schwankungen zwischen Führungskräften wahrzunehmen. Kein Wunder – wir alle lernen bereits als Kinder geringste Differenzen beispielsweise zwischen den Eltern zu erkennen (und auszunutzen). Solche Unstimmigkeiten gefährden damit die Glaubwürdigkeit des Führungsteams sowie der geplanten Veränderung.
Je besser die Kompetenzen im Führungsteam sind die eigenen Interessensgegensätze und Konflikte wahrzunehmen und zu lösen, desto glaubwürdiger wird eine geplante Veränderung von außen wahrgenommen.
Konfliktkultur ist erlernbar
Konstruktive Konfliktkultur kann man trainieren, indem man lernt…
… Interessensgegensätze offen anzusprechen und gemeinsam auf konstruktive Weise aufzulösen
- … eine passende Sprache zu finden, mit der man es schafft, Konflikte weder eskalieren zu lassen, noch sie zu verdrängen oder gar zu unterdrücken. Denn in diesem Fall kommen sie früher oder später wieder hoch (und meistens genau dann, wenn man sie gerade nicht braucht…)
- … die eigenen Bedürfnisse (persönliche sowie berufliche) angemessen anzusprechen, damit diese gewürdigt und befriedigt werden können
- … sich die eigenen Gefühle bewusst zu machen, um damit empathisch auf die der Kolleg*innen reagieren zu können
All das ist die Grundlage, um auch schmerzhafte Entscheidungen gemeinsam fällen zu können – ohne Gesichtsverlust für eine Organisation und deren Repräsentanten. Eine konstruktive Konfliktkultur ermöglicht eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf Augenhöhe und damit eine effiziente und vor allem wirksame Entscheidungskultur. Sie schafft ein Klima, das von gegenseitigem Vertrauen und Respekt geprägt ist – was sich wiederum vom Führungsteam auf die gesamte Organisation überträgt.
All das ist erlernbar – für jedes (Führungs-)Team. Meist auch, wenn sich Konflikte schon verschleppt und manifestiert haben.
Selbst dynamische, ,ausgewachsene‘ Konflikte kann man mit Hilfe eines begleitenden Mediationsprozesses (vor oder auch nach dem Seminar) in den Griff bekommen.
Sich der eigenen Konfliktkultur im Führungsteam ein oder zwei Tage zu widmen zahlt sich vielfach aus:
- In der von Vertrauen und Respekt geprägten Zusammenarbeit und der Effektivität des Führungsteams
- In der Geschwindigkeit und der Qualität, wie zukünftig Entscheidungen fallen und vor allem gelebt werden
- In der Glaubwürdigkeit, wie diese Entscheidungen von außen wahr- und ernst genommen werden
- In dem Vertrauen, das diesen Entscheidungen auch auf Seite der Mitarbeiter*innen entgegengebracht wird
- In der Art, wie Führungskräfte als Rollenvorbild wahrgenommen werden
- Im persönlichen Stresslevel jedes Führungsteam-Mitgliedes
- In der Art und Weise wie mit Fehlern und Meinungsverschiedenheiten umgegangen wird – was wiederum innovatives und lösungsorientiertes Denken fördert
- Indem sich allgemein Kultur und Stresslevel in der Organisation verbessern, weil man nicht mehr ‚auf der Hut‘ sein muss vor dem, was noch alles kommen könnte
Damit wird ein Konfliktworkshop im Führungsteam zu einem funktionalen Basisbaustein in einem Transformationsprozess. Und auch ein wenig ‚Wellness‘ für das ganz persönliche Stresslevel – sowohl im Berufsalltag als auch im Privaten, denn die Grundlagen von Konfliktmanagement lassen sich in jedem Lebensbereich anwenden.
Wir bieten Konfliktworkshops und Konfliktmanagement Trainings in unterschiedlichen Formaten an:
- Als ein oder mehrtägige Veranstaltung (je nach Bedarf)
- Virtuell oder als Präsenzseminar mit individuellen Vorbereitungsgesprächen
- Eingebettet in einen umfassenden Transformationsprozess
- Aber auch als singuläre/s Maßnahme/Training für (Führungs-)Teams.
Sehr wirksam anreichern kann man (falls gewünscht) ein Konfliktseminar mit wissenschaftlichen Persönlichkeitstests die wichtigen Aspekte des eigenen Konfliktverhaltens erkennen helfen.
Wir gestalten gemeinsam mit Ihnen ein individuelles, auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittenes Workshopkonzept und helfen Ihnen auf Ihrem Weg zur konstruktiven Konfliktkultur.
Es lohnt sich!
Bei Interesse kontaktieren Sie mich oder uns gerne direkt!
