HR-Beratung & Transformation
„Wir entwickeln Ihre HR-Strategie, damit sie Organisation und Menschen gleichermaßen voranbringt.“
DIE TYPISCHE AUSGANGSSITUATION
Kostendruck und der schnelle Fortschritt von Digitalisierung und KI verändern die Anforderungen an HR gerade grundlegend, besonders im Mittelstand. Viele Personalabteilungen sind historisch gewachsen: Prozesse sind uneinheitlich, Strategie und Instrumente passen nicht mehr zusammen. Die Geschäftsführung erwartet von HR einen wirksamen Beitrag zur Unternehmensentwicklung. Mit eigener Erfahrung aus Personalleitungsfunktionen begleiten wir Personalabteilungen an dieser Schnittstelle zwischen Struktur und Anspruch.
Wir bieten Beratung in der HR-Transformation für den Mittelstand: HR-Strategie, HR Operating Model und Kompetenzmanagement, ausgerichtet auf Kostendruck und HR-Digitalisierung.
WAS WIR DARUNTER VERSTEHEN
UNSER VORGEHEN
Schritt für Schritt zur handlungsstarken Personalabteilung
UNSERE LEISTUNG
Unsere Leistungsbausteine in der HR-Beratung
HR-Readiness und Reifegrad bestimmen
- Standort der Personalabteilung mit BSC-eigenen Reifegradmodellen bestimmen
- Strukturen, Rollen, Prozesse und Instrumente analysieren
- Change- und Transformationskompetenz sowie Kapazitäten der Personalabteilung bewerten
- Lücken zum Zielbild identifizieren und Entwicklungsprioritäten ableiten
People Strategy und strategische Rolle von HR entwickeln
- People Strategie aus der Unternehmensstrategie ableiten und als Steuerungsinstrument für das Mandat von HR nutzen
- Daraus die HR-Strategie mit den Fokusthemen für die nächsten ein bis drei Jahre entwickeln
- Value Proposition und künftige Rolle von HR im Unternehmen als Zielbild schärfen
- Strategische Handlungsfelder priorisieren und in eine HR-Roadmap übersetzen
HR Operating Model und Kompetenzen der Personalabteilung aufbauen
- HR Operating Model mit digitalen sowie strategisch-beratenden Leistungen entwickeln und Einsatzmöglichkeiten von KI in HR-Prozessen priorisieren
- Rollen, Governance klären, Entscheidungs- und Verantwortungsmatrix zwischen HR und den Fachabteilungen entwickeln, Schnittstellen sowie Ressourcen ausrichten
- Digitale und fachliche Zukunftskompetenzen für HR-Rollen und HR-Business Partner definieren
- Entwicklungspfade für das HR Team aufbauen und die Personalabteilung befähigen, neue Arbeitsweisen und digitale Lösungen selbstständig umzusetzen
Kompetenzmanagement und HR-Instrumente für das Unternehmen entwickeln
- Kompetenzmodelle und Joblandkarten für digitale und fachliche Kernrollen entwickeln, mit der strategischen Personalplanung verzahnen
- Performance Management mit Ziel-, Feedback- und Entwicklungsprozessen gestalten
- Talent-, Nachfolge- sowie Lern- und Entwicklungspfade aufbauen und das Lernökosystem weiterentwickeln
- Recruiting, Onboarding und Arbeitgebermarke aufeinander abstimmen und stärken
AUS DER PRAXIS
Häufige Fragen und Antworten
„Unser HR-Team will mehr gestalten, kommt aber kapazitätsmäßig kaum aus dem Tagesgeschäft heraus.“
Das ist das häufigste Muster, das wir in der HR-Beratung antreffen. HR ist operativ überlastet und kann deshalb nicht strategisch werden. Wir helfen, Prioritäten zu setzen, Prozesse zu entlasten und HR schrittweise in die strategische Rolle zu führen, ohne den laufenden Betrieb zu gefährden.
„Wir wachsen schnell, aber unsere HR-Strukturen und -Prozesse kommen nicht mit.“
Skalierung überfordert historisch gewachsene HR-Strukturen regelmäßig. Wir analysieren, was skalierbar ist und was neu gebaut werden muss und entwickeln ein HR Operating Model, das mit dem Unternehmen wächst, ohne jedes Mal neu erfunden zu werden.
„Wie leiten wir eine konkrete HR-Strategie direkt aus unserer Unternehmensstrategie ab?“
Eine HR Strategie, die nicht aus der Unternehmensstrategie abgeleitet ist, bleibt HR-intern und verliert Wirkung. Als Bindeglied steht davor für uns immer die „People Strategie“, die alle strategischen Handlungsfelder für Organisation und Belegschaft benennt. Sie ist der Garant, dass die Organisation die künftige Ausrichtung auch tragen kann. Wir begleiten diesen Prozess strukturiert, binden Geschäftsführung und Führungskreis ein und sorgen dafür, dass die People und HR-Strategie ein werthaltiges Steuerungsinstrument für Ihr Unternehmen wird.
„Welche HR-Instrumente brauchen wir, um Talente, Kompetenzen und Nachfolge systematisch zu managen?“
Kompetenzmanagement-Beratung ist der Ausgangspunkt für fast alles, was HR strategisch leisten soll: Talentidentifikation, Nachfolgeplanung, Performance Management und Entwicklung. Wir entwickeln Kompetenzmodelle, die rollenspezifisch, skalierbar und im Alltag wirklich anwendbar sind, nicht Konzernlösungen auf dem Mittelstand übergestülpt.
„Wie gewinnt HR das Mandat, als echter strategischer Partner der Geschäftsführung zu agieren?“
Das Mandat entsteht nicht durch Selbsterklärung, sondern durch Wirkung. Wir helfen HR, die richtigen Themen zu besetzen, die richtigen Kennzahlen zu liefern und die richtigen Gespräche mit der Geschäftsführung zu führen. HR-Beratung, die auf Augenhöhe mit der Geschäftsführung agiert, ist unser Anspruch.
HR-TRANSFORMATIONSBERATUNG
Welche Ergebnisse Sie erhalten
- Eine People und HR-Strategie, die Investitionen in Menschen konsequent auf die Unternehmensziele ausrichtet
- Eine Personalabteilung mit klaren Verantwortlichkeiten, effizienteren Abläufen und mehr Kapazität für strategische Aufgaben
- Anwendbare Kompetenz- und HR-Instrumente, die die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation stärken und Nachfolge sichern
Machen Sie Ihre Personalabteilung zur treibenden Kraft für Belegschaft und Unternehmen.
Weitere Beratungsangebote im Überblick
Weitere Impulse zum Thema
Restrukturierung ist tot. Lang lebe die Transformation!
Warum Panik-Abbau schadet – und wie kontinuierlicher Umbau gelingt Der Patient auf dem OP-Tisch Stellen Sie sich vor, Sie leiden
Mythen um Home Office – Wie man es richtig macht!
Die Corona-Pandemie hat unsere Arbeitswelt radikal verändert. Viele Unternehmen drängen ihre Mitarbeitenden nun wieder zurück ins Büro – oft mit
Wie entsteht ganzheitliche Personalarbeit im Mittelstand?
Die Personalarbeit im Mittelstand wächst oft organisch: Ein erster Fokus liegt auf Gehaltsabrechnung, später kommen Recruiting und weitere Bausteine wie
TARGET OPERATING MODEL für HR – Eine Mittelstandsperspektive
Der Begriff „Target Operating Model“ (TOM) ist derzeit in aller Munde — vor allem in den HR-Abteilungen großer Konzerne. Die